Incluziunea la locul de muncă: sprijinirea dizabilităților invizibile precum ADHD, autismul

Cum arată un loc de muncă incluziv?

1. Eforturile educaționale sunt în desfășurare

Câți angajați au dizabilități invizibile? Cercetările oficiale pe această temă sunt rare, dar 73% uimitor din cei 850 de indivizi pe care i-am chestionat recent spun că au fost diagnosticați sau identificați ca având o dizabilitate invizibilă.

Neurodivergența nu are o singură privire. Persoanele cu autism și/sau cei cu tulburare de hiperactivitate cu deficit de atenție (ADHD) intră sub umbrela neurodivergenței, la fel ca și persoanele diagnosticate cu afecțiuni, inclusiv următoarele:

• anxietate
• depresie și tulburări de dispoziție
• PTSD
• diferențe de învățare (dislexie, discalculie, disgrafie)
• diferențe de procesare senzorială

[Citește: Mare treabă! O formulă de fericire în carieră pentru adulții cu ADHD]

Simptomele acestor afecțiuni sunt rareori evidente ca atare și afectează indivizii în nenumărate moduri. Ce mai mult, condiţiile fizice - de la afecțiuni autoimune, cum ar fi boala celiacă și lupus, până la diagnostice complexe, cum ar fi durerea cronică și diabetul, produc, de asemenea, simptome ascunse care afectează funcționarea zilnică.

Companiile trebuie să ia măsuri proactive pentru a se asigura că toți angajații înțeleg neurodivergența și ce înseamnă să ai un handicap invizibil. Această abordare holistică a educației îi poate ajuta pe mulți angajați care nu își dau seama că condițiile lor sunt susținute legal sau pe cei cărora le este frică să ceară sprijin.

O notă despre mascare

Neurodivergența și diferențele invizibile sunt indisolubil legate de „mascarea” — sau ascunderea comportamentelor și identificatorilor care pot face evidente starea sau diferențele cuiva. Mascarea consumă energia; o persoană care măscă își scanează în mod constant împrejurimile, își controlează propriile comportamente și/sau compensează excesiv simptomele. Mascarea impune un cost ridicat pentru angajați și angajatori, deoarece împiedică munca efectivă și cauzele ars, absenteism, cifra de afaceri și pierderea productivității.

2. Flexibilitatea este încorporată

Toți angajații beneficiază atunci când o companie adoptă mai multe metode și procese pentru a face lucrurile. Fie că permite programele stabilite de angajați, lucrul de la distanță sau schimbările nedisruptive ale mediului de birou, flexibilitatea poate face sau distruge experiența unui angajat. O cultură a companiei construită pe flexibilitate le poate permite angajaților neurodivergenți, în special, să strălucească cu adevărat și să facă munca fără a se lupta cu standardele care nu iau în considerare experiența non-neurotipică.

[Citiți: De ce angajarea gânditorilor cu susul în jos este un avantaj competitiv]

3. Transparența este normalizată

Este un semn puternic de alianță atunci când angajații – în special managerii și directorii – sunt deschiși cu privire la relația dintre sănătatea mintală și împlinirea carierei. Este important atunci când angajații împărtășesc, de exemplu, că își iau o zi liberă pentru a se reseta - și că de fapt o duc la bun sfârșit. Transparența contribuie la o cultură a siguranței și a apartenenței la locul de muncă.

4. Accesul la instrumentele de productivitate este simplificat

Companiile ar trebui să faciliteze angajaților să solicite și să primească instrumente, ajustări și alte suporturi care ajută productivitatea - și fără a fi nevoie de dezvăluire. Comunicarea proactivă a modificărilor și practicilor disponibile - cum ar fi încurajarea angajaților să poarte căști pentru a promova concentrarea, de exemplu - este, de asemenea, un drum lung.

Cazările nu necesită timp, bani sau efort copios pentru implementare. Următoarele sunt câteva exemple de low-cost cazare la locul de muncă asta poate face o mare diferenta:

• modificări de iluminare
• acces la spații de lucru private și liniștite
• orare flexibile
• ordinea de zi înainte de ședință și notele ședinței
• perioade de lucru fără distragerea atenției (de exemplu, reducerea la minimum a funcțiilor marginale și a întâlnirilor necesare)
• așteptări clare de performanță
• programe de mentorat

5. Apartenența este prioritară

Acceptarea oamenilor de toate abilitățile construiește un loc de muncă sigur și prosper din punct de vedere psihologic. Alianța este cheia pentru stimularea sentimentului de apartenență pentru persoanele stigmatizate. Poate ajuta la eliminarea concepției greșite că indivizii neurodivergenți și cei cu afecțiuni de sănătate sunt fragili sau incompetenți. Alianța este o formă de advocacy, care este atât de importantă pentru acești indivizi care au adesea probleme cu auto-advocacy din cauza fricii de prejudecăți și discriminări. Căutarea și prețuirea cu adevărat a feedback-ului angajaților cu privire la practicile la locul de muncă este una dintre multele modalități prin care companiile pot construi un loc de muncă care acceptă și susține.

Resurse suplimentare pentru angajații neurodivergenți și cei cu dizabilități invizibile

• Asociația Dizabilităților Invizibile
• Proiectul Invizibil Disabilități
• Rețeaua de locuri de muncă
• Femei autiste și rețeaua nonbinară
• Proiectul LETS
• CDC: Programe de stat pentru dizabilități și sănătate

Incluziunea la locul de muncă: următorii pași

• Citit: Ydrepturile noastre la acomodarea ADHD la locul de muncă
• Citit: Riscurile și recompensele din viața reală ale dezvăluirii ADHD la locul de muncă
• Citit: „Mascarea ADHD este o altă povară nejustificată pentru femeile la locul de muncă”